操守风险控制
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    如今能让老板们睡不着觉的也就是两件事,一件是市场的残酷竞争,另一件就是手下员工的操守风险。俗话说,“家贼”难防,小偷小摸倒也罢了,要是碰上一手搞垮英国巴林银行的尼克李森那种员工真是不可救药、不堪设想、不寒而栗!从中小型民营企业到国有企业再到跨国企业,员工操守都是不容回避、不容忽视、不容遮掩的现实问题。企业对员工的关心大都带有表演的成分,而企业对员工操守风险的控制防范却是真抓实干,并大都由人力资源管理者们负责具体落实。难点在于: 

    其一,虽说招聘环节是员工操守控制的第一道关口,尽管企业可以挑选那些看起来没有“历史遗留问题”的员工,尽管企业可以在面试过程中通过应聘者的表现捕捉蛛丝马迹,尽管企业可以对员工的工作履历进行调查,可是人力资源业界既没有出现比较有效且实用的确保入职员工操守可靠的面试方法,也没有出现过任何科学数据支持“历史干净的人就更可靠”这一观点。一个人第一次“出问题”之前肯定是干净的,如果招进来一个看似历史干净的人,公司仍然要承担这样的风险:此人第一次的问题记录不幸就出在本公司; 

    其二,公司对于录用的新人,首先与之签署相关的合同、协议来控制员工的操守风险,其次依靠公司建立在“人性本恶”的假设基础之上的规章制度加以牵制防范,再有就是凭借公司的文化建设感化教育员工以进一步降低员工的操守风险。即使这样,问题似乎远远还没有解决,上文提到的尼克李森搞垮英国巴林银行自不必再说,就说一向以管理严谨完善著称、企业文化建设堪称典范、并被称为“中国职业经理人的黄埔军校”的宝洁公司,终于忍无可忍地在2000年一下子开除了多名公司培养多年的“巨贪经理人”,一度引起业界不小的震动——谁也说不清问题到底出在了哪儿,只有这样一种感觉:越是大牌的企业,其员工可能犯错误的级别就越高; 

    其三,其实企业还必须面对大量的处于道德和法律灰色地带的员工操守问题,这些问题往往还不能简单地用对与错、好与坏、行与否来说清楚。对于企业那些“违背道德准则”的黑内幕,如果不幸被某位在职或已离职的员工(也许企业不曾亏待过这位员工)给“捅”了出去,企业当然被动。但是,员工这一行为在客观上对社会是有利的,我们如何评价这位员工的“操守”?难道还要结合这位员工当初行事的动机吗?其实,谁都清楚,动机永远都是一笔扯不清的“糊涂帐” ! 

    有部美国大片《国家的敌人》,是说国家对公民的监控的必要性与公民的自由之间的矛盾,影片的结尾有这样一句话:“我们必需监控每一个人,我们必需监控每一个监控别人的人,……”其实企业如同国家,也面临着监控员工的必要与道德之间的尴尬!
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